南宁横州市一名被辞退员工在微信朋友圈及某社交平台上发文宣泄不满，被公司告上法庭，索赔2万元。近日，这起名誉权纠纷尘埃落定，两级法院均判决驳回公司全部诉求。离职“吐槽”的边界在哪？劳动者维权与企业名誉如何平衡？这起案件的判决给出了明确答案。
2024年6月，小刘入职横州市一家网络科技公司。次年1月，因对绩效评估结果存在异议，小刘的申诉请求被人事部门拒绝，公司以其“很难沟通”为由发出辞退通知，并收走其工作电脑。
被辞退后，小刘在微信朋友圈发布动态，讲述绩效申诉无果、被辞退及办公设备被收回的经历。随后1月至2月，他又在某社交平台上发布4篇文章，表达对公司的不满。因公司迟迟未出具离职证明，小刘向劳动保障监察大队求助无果后，于2025年3月申请劳动仲裁。仲裁裁决确认公司单方解除劳动合同违法，判令公司为小刘开具离职证明、支付工资差额及违法解除劳动关系赔偿金共计2万余元。
公司认为，小刘在社交平台发文对公司社会评价、声誉及品牌商业价值造成负面影响，侵犯了其名誉权，遂诉至法院，要求小刘停止侵害、公开赔礼道歉，并赔偿经济损失及维权开支2万元。
横州市人民法院审理后认为，名誉权侵权的认定需综合考量侵权人是否实施侮辱、诽谤等毁损名誉的行为，以及是否造成他人社会评价降低的后果。在劳动用工领域，员工认为自身权益受损，将事实经过、主观感受发布至社交平台，只要未明显夸大、虚构或扭曲事实，未与客观事实极度不符，就应认定为未超出维权合理限度，不构成对用人单位名誉权的侵害。
针对案件争议焦点，法院逐一核查认定：首先，结合微信朋友圈动态与某社交平台上文章内容的一致性，及个人账号由本人管理的常理，确认某社交平台上的4篇文章均为小刘所写；其次，小刘的发文大部分为对客观事实的叙述，虽带有一些个人情绪的夸张比喻，但言辞并不激烈，也未进行挖苦、讽刺，不具备典型侮辱性质；此外，小刘账号粉丝量、文章浏览量较少，言论影响范围有限，且已自行删除相关文章，公司未能证明其社会评价降低与小刘发文存在直接因果关系。
综上，法院认定小刘的行为不构成名誉权侵权，判决驳回公司全部诉讼请求。公司不服提起上诉，南宁市中级人民法院审理后维持原判，目前该判决已生效。
“吐槽”有边界 维权需理性
法官提醒，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应遵循友好协商原则，遵守《劳动法》《劳动合同法》相关规定，妥善处理劳动补偿、出具离职证明等事项，尊重劳动者合法权益。而劳动者维权也需保持理性，即便遭遇不公，也不应采取捏造事实、恶意诋毁的极端方式宣泄情绪，网络并非法外之地，超出合理边界的言论同样要承担法律责任。这起案件也为职场纠纷划下清晰界限：合法维权受法律保护，过度“吐槽”则可能触碰侵权红线。
10个月宝宝每天需要喝多少奶粉？
